当社の研修制度は、階層別、業務別、育成風土の醸成、自己啓発の4種に大別しています。

（1）階層別研修

従業員全体の能力を底上げすることを目的に、社内集合研修、セミナーおよびeラーニングなどの外部教育機関を活用し、能力開発の機会を従業員に提供しております。2024年度の階層別研修の一人当たり研修時間は13.4時間、一人当たり研修費用は80,240円でした。

階層別研修の受講を通じて、目指してもらいたい人物像

（2）業務別研修

当社の主力業務である営業、審査および債権管理の各業務にかかる業務知識・能力の底上げを図るべくテーマ別に実施しております。

（3）育成風土の醸成

OJT（On-the-Job Training）を通じた教育を行い、評価者およびメンターと被評価者が面談によるコミュニケーションを通じて課題を洗い出し、目標を設定するというサイクルを繰り返すことにより、人材を育成する風土の醸成に努めております。

（4）自己啓発

業務に直結する幅広い知識の習得や資格の取得を支援しており、雇用形態を問わず全従業員を対象に通信講座の受講料や受験料の補助を行っております。また、金融知識やビジネススキル、トレンドなどの学習を目的としたeラーニングを導入しております。

資格取得支援

当社では、昇格基準に係る全ての資格について、合格時の受験料(資格取得費用)を補助する取り組みを行っております。また、業務上有用な資格を取得した従業員に対しては、表彰を行う制度も整備しております。
こうした取り組みを通じて、従業員のスキルやモチベーションの向上を促すとともに、企業活動に対する意識の醸成を推進しております。

研修体系図

評価制度

当社は、従業員一人ひとりが、全社目標や組織目標を踏まえたうえで、自身の業務内容やその遂行レベルを振り返りつつ、今後1年間を通じて成長したい、もしくは成長すべきと考えている事項を、自己成長目標として設定しております。
評価の考え方や評価の視点はグレードによって異なり、ジュニアグレード、ミドルグレードは実績よりも能力を重視しており、行動や姿勢、マインドを重視した評価の視点となっています。メンター制度を通じて、自身の求められるレベルと実際のレベルとのギャップを明らかにしたうえで、目標達成に向け、従業員の持続的な成長を促しています。
エキスパートグレードは、上記に加え、実績を加味しております。マネジメントグレードからは、実績重視とし、加えて、サクセッションプランで明示された取締役に求められる価値観や行動を反映した「バリュー評価」を2024年度より導入しております。

当社の経営層に求められる人物像については、全国保証の経営理念（フィロソフィー）を理解・実践していること、全国保証の企業文化（コア・バリュー）を持っていること、全国保証グループの将来ビジョン（経営戦略構想）を描いていることと定めております。候補者の選抜プロセスとして、課長級以上の階層を対象に、「戦略的な配置・課題遂行（OJT）」、「研修（Off-JT）」、「アセスメント」を組み合わせた育成を行い、最終的な後継候補者を絞り込みます。最終的な選抜にあたっては、恣意性が働かないよう客観性・透明性を確保するため、評定・育成会議を通じて選抜を実施したのち、指名・報酬委員会にて経営者層としての妥当性を検証します。

サクセッションプランによる人材プールの形成

選抜プロセス

選抜プロセスを定め、選抜にあたり恣意性が働かないよう客観性・透明性を確保しています。

育成計画

階層別に人材プールを形成し人材育成を実施することで、最終的な後継候補者の絞り込みを行います。

従業員満足度

2024年度に実施した社員意識調査における総合満足度の平均値^※ は4.75点であり、中間点である4点、ならびに前回結果（2023年調査4.67点）を上回る良好な結果となりました。
不満層(特に不満、やや不満)の割合が減少し、ふつうと満足層の割合が増加しており、前回結果からの改善度合いが窺える結果となりました。

※7点満点の平均値

アンケート調査結果の推移

エンゲージメントサーベイ

ワークエンゲージメント

仕事のやりがいを表すワークエンゲージメントの平均スコア^※1 は3.94点であり、前回結果(2023年調査3.84点)を上回る結果となりました。しかし、中間値である4点よりも低い結果となりました。

※17点満点の平均値

組織コミットメント

組織への愛着を表す組織コミットメントの平均スコア^※2 は 4.06点と、前回結果(2023年調査3.98点)を上回る結果となりました。また、中間値である3.5点よりも高いスコアとなりました。

※26点満点の平均値

エンゲージメント構造